Hoy necesito contar de qué modo acerté con el problema de la gestión de mi visa de desplazado.
Tras investigar diferentes alternativas decepcionantes, al fin envié un e-mail a un despacho jurídico especializado en trámites de inmigración.
El bufete es Morales Asencio. Ofrecen toda clase de oficios de expatriación: Autorización de residencia temporal, visados, homologación y reconocimento de títulos universitarios, gestión de documentos, inmigración, asesoría laboral para desplazados, fiscalidad internacional, visados e inmigración, obtención de la nacionalidad española, Autorización de Residencia Comunitaria, Relocation…. El hecho es que me respondieron pronto y el costo calculado me satisfizo en relación calidad-precio.
Escribo más sobre este servicio que prestan:
Si tu empresa te va a a trasladar a otro país, seguro que te haces preguntas: cómo serán las condiciones de trabajo , dónde residir, cómo tributar, etc. Necesitas la asesoría de un especialista. Maciel Morales, letrada, te ayudará a gestionar la expatriación.
¿Qué es un expatriado?
Un desplazado es un empleado de una empresa que se desplaza, por un periodo más o menos extenso, a otro país en función de un plan específico (decisiones y convenios internos), y que asume la nueva situación laboral en que se encontrará, teniendo en cuenta su destino anterior y unas particularidades personales, profesionales, familiares, culturales, sanitarias, religiosas, económicas y de ocio.
Actualmente, la expatriación es una práctica frecuente, hecha por empresas que han conseguido la internacionalización.
A consecuencia de la globalización de la actividad económica, las compañías que están internacionalizándose o lo han logrado se enfrentan al desafío de movilizar durante un determinado tiempo a parte de sus empleados cualificados para acometer tareas concretas en el extranjero.
Como es de suponer, la expatriación es más usual en empresas grandes que en medianas y pequeñas. El desplazamiento entre países conlleva para la empresa tomar un conjunto de medidas relevantes antes, durante y después de la expatriación y para el expatriado este traslado transitorio a un país diferente a aquel en que se le contrató conlleva un conjunto de consecuencias en su ámbito social y familiar.
El desplazamiento es un reto con importantes consecuencias sociales, culturales y económicas y por eso deberá afrontarse con una visión de conjunto.
¿Qué aspectos destacan en el procedimiento de expatriación?
Hay tres factores a tener en cuenta en el momento de realizar la expatriación: considerar al empleado en el sistema de sueldos del país de partida, ubicar al trabajador en el sistema salarial del país de destino y adoptar alguna otra medida de salario base.
También se ha de garantizar al empleado un bonus por servicios como expatriado, que se anota como un porcentaje del sueldo del trabajador.
Gastos complementarios en el costo de la vida: la mayoría de las empresas que emplean a expatriados suelen destinar un porcentaje para ayudarles en el proceso de movilidad, además de colaborar con los servicios y gastos en que suelen incurrir durante la mudanza: ropa,comidas, alojamiento, movilidad, estudios, tiempo libre y demás.
También pueden otorgarse algunas prestaciones adicionales relacionadas con el movimiento de un expatriado desde su país de origen hacia el de destino. Aquí los tres más importantes a mencionar: período de vacaciones, viaje para vacaciones y estimaciónn del tiempo de servicio.
También son importantes los reconocimientos económicos especiales para los empleados desplazados, a causa de las condiciones particulares que comporta normalmente trasladarse a otro país. Usualmente las empresas optan por entregar pluses a sus expatriados para pago de hotel en país de origen luego de desocupar su vivienda, visita para búsqueda de domicilio, pago de hotel en el país asignado mientras se habita una vivienda, envío de menaje de casa y prima por reubicación.
¿Qué procesos se llevan a cabo para expatriar a un empleado?
La expatriación comprende tres etapas. La 1ª es la previa o inicio, donde se consideran varias políticas y acciones como seleccionar, comunicar, asesorar y retribución. Representan la propuesta de la firma y asimismo influyen en la valoración y consecuente decisión de los candidatos de aceptar o declinar la expatriación.
En caso de ser aceptada la propuesta, en el país de destino se inicia la fase de desarrollo, en la que se consideran aspectos relacionados con la adaptación, el logro de expectativas personales, el desarrollo profesional y el aprecio por parte de la empresa. Por último, se concluye el proceso con la fase de repatriación propiamente dicha, que incluye la readaptación en el país de origen, bonificaciones ulteriores y posibilidad de ascenso en el seno de la empresa, entre otras cosas.
Esta fase se inicia eligiendo al personal adecuado para ejecutar la misión asignada. Normalmente se asume que la empresa haya reconocido con anterioridad a los posibles elegidos por su potencial de desarrollo y capacidad.
¿Qué tipos de expatriaciones existen?
Existen dos tipos principales de trabajadores expatriados:
- Personal destinado al exterior para labores especiales, de duración corta (18 a 24 meses). La cotización dependerá de la residencia fiscal y de la existencia o no de un convenio entre España y el otro país.
- También existe el personal que es destinado a trabajar en el exterior para el largo plazo.
¿Qué deberes contrae la empresa contratante?
El empresario ha de comunicar al trabajador con suficiente anticipación para que este pueda desplazarse, y debe ser como mínimo de cinco días previos la fecha de entrada en vigor de la decisión, pudiendo ampliarse dicho periodo a través de convenio colectivo y siendo conveniente mencionar en el mencionado comunicado los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que lo fundamentan.
El camino pertinente en los casos de desplazamiento de un trabajador al extranjero se regula en el artículo nº 40 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la movilidad geográfica.
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